El 3 de octubre de 2026, el diario chileno El Mercurio publicó, en su sección Economía y Negocios, un reportaje de Marisa Cominetti titulado «¿Hasta qué edad somos empleables? El edadismo se instala en el debate en medio del alto desempleo». La publicación abordó una problemática que afecta especialmente a trabajadores mayores de 50 años: las dificultades para mantenerse en el mercado laboral o encontrar una nueva oportunidad de empleo. A partir de esa reflexión surge una interrogante que merece ser examinada desde la educación: ¿hasta qué edad es realmente empleable un docente? La respuesta no puede limitarse a una fecha de jubilación, porque enseñar involucra capacidades profesionales, condiciones laborales, vocación, actualización permanente y decisiones institucionales que no siempre dependen de la edad.
El edadismo también merece ser examinado dentro de las escuelas
El término edadismo se refiere a los estereotipos, prejuicios y prácticas discriminatorias relacionadas con la edad de las personas. La Organización Mundial de la Salud lo identifica como un fenómeno que puede afectar las oportunidades laborales, las relaciones sociales y el bienestar individual. En el ámbito educativo, podría manifestarse cuando una institución supone que un profesor mayor tendrá dificultades para utilizar tecnología, adaptarse a nuevas metodologías o responder a las exigencias de la enseñanza contemporánea. También puede operar en sentido contrario, cuando se considera que un docente joven carece de autoridad, criterio o capacidad pedagógica simplemente por tener menos años de experiencia. El problema aparece cuando la edad sustituye a una evaluación objetiva de las competencias profesionales.
Una escuela puede necesitar profesores con diferentes trayectorias, generaciones y especialidades. Sin embargo, resulta necesario preguntarse si los procesos de contratación reconocen realmente esa diversidad o si determinadas expectativas terminan favoreciendo ciertos perfiles etarios. La experiencia acumulada durante décadas puede representar una ventaja, pero también pueden existir percepciones sobre costos salariales, disponibilidad, manejo tecnológico o capacidad de adaptación que influyan en las decisiones de selección. No sería riguroso afirmar que todas las instituciones discriminan a los profesores mayores, porque no contamos con evidencia suficiente para sostenerlo. Lo que sí corresponde es examinar si la edad comienza a pesar más que la preparación, el desempeño y la capacidad efectiva de enseñar.
La jubilación establece un derecho, pero no define necesariamente el final de la capacidad docente
En muchos sistemas educativos, los profesores desarrollan su trayectoria profesional esperando cumplir los años de servicio, la edad y las cotizaciones necesarias para acceder a una jubilación. Después de décadas de trabajo, esa pensión representa una protección económica y la posibilidad de retirarse de una actividad que exige preparación, responsabilidad y una considerable dedicación personal. Para algunos, jubilarse significa descansar y disfrutar de una etapa distinta de la vida. Para otros, representa una decisión compleja, especialmente cuando todavía sienten entusiasmo por enseñar o necesitan mantener ingresos adicionales. La jubilación es un mecanismo de protección social; no constituye, por sí misma, una evaluación de las capacidades intelectuales, pedagógicas o profesionales de un maestro.
La diferencia es importante porque tener derecho a jubilarse, estar obligado a cesar y dejar de ser considerado empleable son tres situaciones distintas. Un profesor puede cumplir los requisitos previsionales y decidir continuar trabajando si la legislación lo permite. Otro puede alcanzar una edad de retiro obligatorio pese a conservar sus capacidades profesionales. También existen docentes que pierden su puesto antes de jubilarse y necesitan reincorporarse al mercado laboral. Es precisamente en este último escenario donde la pregunta sobre la empleabilidad adquiere especial relevancia. La edad legal puede estar claramente establecida, pero las oportunidades reales de contratación dependen de factores que no aparecen necesariamente en las normas previsionales.
¿A qué edad se jubilan los docentes en América Latina?
La legislación americana demuestra que no existe una edad universal para la jubilación docente. Cada país establece condiciones relacionadas con los años de servicio, las cotizaciones, el régimen previsional y, en ocasiones, el tipo de institución educativa. En Argentina, por ejemplo, el régimen nacional especial permite jubilarse a las mujeres a los 57 años y a los hombres a los 60, siempre que cumplan los requisitos de antigüedad establecidos. En Chile, la edad ordinaria para solicitar una pensión de vejez del sistema AFP es de 60 años para las mujeres y 65 para los hombres. Estas diferencias evidencian que la jubilación responde a decisiones legales y previsionales, no a una edad científicamente establecida en la que desaparezca la capacidad de enseñar.
En México, el decreto publicado en junio de 2025 contempla para 2026 edades de jubilación de 56 años para mujeres y 58 para hombres, aplicables a determinados trabajadores comprendidos en el Décimo Transitorio del ISSSTE, con 28 y 30 años de cotización, respectivamente. En Guatemala, el régimen de Clases Pasivas Civiles del Estado permite acceder a la jubilación con 20 años de servicio, independientemente de la edad, o con 50 años de edad y al menos 10 de servicio. Estas disposiciones no deben generalizarse a todos los docentes mexicanos o guatemaltecos, porque existen distintos sistemas de contratación y protección social. La posibilidad de pensionarse temprano tampoco significa que el profesor haya perdido su capacidad profesional.
Panamá ofrece otro ejemplo mediante el Plan de Retiro Anticipado Autofinanciable, conocido como PRAA. Los educadores elegibles pueden acceder a una pensión puente desde los 52 años y seis meses en el caso de las mujeres y desde los 56 años en el de los hombres, siempre que acrediten 28 años de servicio y las cuotas exigidas. El beneficio se extiende hasta las edades ordinarias previstas para ese mecanismo. Este modelo reconoce una trayectoria laboral prolongada y facilita determinadas condiciones de retiro, pero no establece que todos los profesores deban dejar de enseñar a esas edades. La jubilación anticipada debe comprenderse como una posibilidad de protección económica, no como una declaración de obsolescencia profesional.
Estas diferencias también muestran una limitación de cualquier comparación continental: no todos los profesores pertenecen al mismo régimen, ni todos los países regulan de igual manera la enseñanza pública, privada y universitaria. Una institución puede estar sometida a normas de cese obligatorio, mientras otra permite continuar trabajando después de alcanzar la edad de pensión. Por eso, preguntar hasta qué edad se jubila un maestro no resuelve automáticamente hasta qué edad puede ejercer. El debate sobre la empleabilidad comienza precisamente donde termina la comparación de edades legales: en las posibilidades reales de conservar un puesto, encontrar otro y continuar desempeñando la profesión en condiciones dignas.
Los 50 años y el desafío de volver a encontrar una escuela que contrate
Uno de los aspectos más preocupantes del debate aparece cuando un profesor pierde su empleo después de los 50 años. Pensemos en un docente de 55 años que ha trabajado durante tres décadas, conoce los procesos de aprendizaje, ha dirigido grupos numerosos y ha participado en diferentes reformas educativas. Si su institución decide no renovar su contrato, debe competir nuevamente por una plaza. En ese proceso, su trayectoria debería ser evaluada como un antecedente profesional relevante. Sin embargo, también podrían aparecer consideraciones relacionadas con sus expectativas salariales, su experiencia tecnológica o la preferencia institucional por determinados perfiles. La cuestión decisiva es si se examinan sus competencias o se anticipan limitaciones basándose únicamente en su edad.
Esta situación permite distinguir dos realidades laborales que frecuentemente se confunden. Una es la del profesor que permanece durante décadas en una institución, construye estabilidad y se aproxima gradualmente a la jubilación. Otra es la del docente que, después de muchos años de servicio, necesita buscar empleo en un mercado donde su antigüedad no garantiza nuevas oportunidades. La primera trayectoria puede estar acompañada por derechos adquiridos y reconocimiento institucional; la segunda exige volver a demostrar capacidades ante empleadores que desconocen su trabajo. Un profesor puede conservar plena competencia pedagógica y, aun así, enfrentar dificultades para reinsertarse laboralmente. La empleabilidad depende tanto del trabajador como de las oportunidades que ofrece el sistema.
No obstante, sería incorrecto afirmar que toda contratación de un profesor joven representa discriminación contra uno mayor. Las escuelas tienen necesidades legítimas de organización, especialización, disponibilidad y sostenibilidad financiera. El problema surge cuando esas necesidades se transforman en generalizaciones que excluyen anticipadamente a determinados candidatos. La edad puede utilizarse como una referencia administrativa, pero no debería reemplazar la observación de clases, la evaluación pedagógica, la revisión de antecedentes y la comprobación de competencias. Una selección profesional responsable debe permitir que un docente de 28 años y otro de 58 demuestren sus capacidades sin que ninguno quede descartado por pertenecer a una generación determinada.
La experiencia docente tiene valor, pero no garantiza por sí sola una buena enseñanza
La docencia es una profesión en la que la experiencia puede contribuir significativamente al desarrollo del criterio pedagógico. Los años de trabajo permiten conocer diferentes contextos escolares, comprender las dificultades de aprendizaje, afrontar conflictos y reconocer situaciones que requieren una intervención oportuna. Un maestro experimentado puede haber aprendido a interpretar las necesidades de sus estudiantes y a establecer relaciones constructivas con las familias. Sin embargo, estas capacidades no aparecen automáticamente por acumular años de servicio. Dependen de la reflexión sobre la práctica, la formación recibida y la disposición para mejorar. La antigüedad puede enriquecer el desempeño profesional, pero nunca debe confundirse con una garantía absoluta de calidad educativa.
La investigación internacional respalda la importancia de combinar distintas trayectorias profesionales. Los resultados de TALIS 2024, publicados por la OCDE en 2025, indican que la edad promedio de los docentes participantes es de aproximadamente 45 años y que, en varios sistemas educativos, una proporción considerable supera los 50. El informe reconoce que los profesores experimentados pueden aportar conocimientos valiosos al aula y a la comunidad escolar, mientras que los más jóvenes pueden incorporar formación reciente y nuevas perspectivas pedagógicas. La fortaleza de una institución no consiste en elegir entre juventud y experiencia, sino en aprovechar las capacidades de ambas generaciones.
En Chile, TALIS 2024 registró una edad promedio docente de 41 años y encontró que el 23 % de los profesores de secundaria inferior encuestados tenía 50 años o más. El promedio de los sistemas participantes de la OCDE era del 37 %. Estos datos no demuestran discriminación laboral, pero permiten comprender la composición generacional del profesorado y la importancia de planificar adecuadamente su desarrollo profesional. Una escuela que integra docentes jóvenes y experimentados puede favorecer el intercambio de conocimientos, siempre que exista una cultura institucional de colaboración. El relevo generacional no debería interpretarse como una sustitución automática de quienes envejecen, sino como un proceso de continuidad, aprendizaje y renovación pedagógica.
La actualización profesional es una responsabilidad que no termina con los años
Uno de los argumentos que suele aparecer en los debates sobre trabajadores mayores es su capacidad de adaptación a los cambios tecnológicos. En educación, esta cuestión resulta especialmente importante porque las metodologías de enseñanza, los sistemas de evaluación y las herramientas digitales evolucionan continuamente. Actualmente, la inteligencia artificial plantea nuevas exigencias relacionadas con la planificación, la producción de materiales, la evaluación y el uso responsable de la información. Un profesor que se formó hace treinta años necesita actualizar conocimientos, del mismo modo que un docente recién egresado deberá seguir aprendiendo durante toda su carrera. La formación inicial habilita para comenzar a enseñar; el desarrollo profesional continuo permite responder a las transformaciones de la educación.
Pero existe una diferencia fundamental entre reconocer la necesidad de actualización y utilizarla como argumento para excluir a los profesores mayores. No hay fundamento para asumir que una persona de 60 años es incapaz de aprender nuevas herramientas por su edad. Tampoco corresponde suponer que un docente de 25 años domina automáticamente la inteligencia artificial o sabe integrarla pedagógicamente. Las competencias deben comprobarse mediante el desempeño y la formación, no mediante estereotipos generacionales. El verdadero indicador de vigencia profesional no es la fecha de nacimiento, sino la capacidad de aprender, revisar las propias prácticas y responder a las necesidades actuales de los estudiantes.
La OCDE aporta un dato que obliga a ampliar la responsabilidad más allá del profesor. En Chile, TALIS 2024 encontró que el 80 % de los docentes encuestados identificó el costo de la formación como una barrera, el 71 % señaló conflictos con sus horarios laborales y el 70 % mencionó la falta de incentivos. Estos resultados muestran que la actualización no depende exclusivamente de la voluntad individual. Si una institución exige nuevas competencias, también debe considerar las condiciones que ofrece para desarrollarlas. No es razonable exigir formación permanente mientras se ignoran sistemáticamente el tiempo, los recursos y las oportunidades que los profesores necesitan para capacitarse.
La actualización, además, debe traducirse en mejoras reales de la enseñanza. Participar en cursos, obtener certificados o utilizar plataformas digitales no garantiza automáticamente una práctica pedagógica eficaz. Lo relevante es cómo esos aprendizajes contribuyen a explicar mejor, atender la diversidad, evaluar con justicia y favorecer la comprensión de los estudiantes. Un docente experimentado que incorpora estrategias nuevas puede combinar conocimientos acumulados con herramientas contemporáneas. Uno joven también puede beneficiarse del acompañamiento de colegas con mayor trayectoria. La innovación educativa no pertenece a una generación: pertenece a quienes están dispuestos a examinar críticamente su trabajo y mejorar aquello que no produce los resultados esperados.
Cuando el profesor sigue enseñando, pero comienza a perder el entusiasmo
La empleabilidad docente tampoco puede analizarse exclusivamente desde las capacidades técnicas. Enseñar exige atención, paciencia, compromiso, estabilidad emocional y disposición para relacionarse diariamente con estudiantes, familias y colegas. Después de décadas de ejercicio, algunos profesores mantienen intacto su entusiasmo, mientras otros pueden experimentar cansancio, frustración o desgaste profesional. Estas situaciones no deben atribuirse automáticamente al envejecimiento, porque también pueden presentarse en docentes jóvenes sometidos a condiciones laborales difíciles. El agotamiento profesional no tiene una edad exclusiva, y la pérdida de motivación no demuestra necesariamente que un maestro haya dejado de ser competente. Antes de cuestionar su continuidad, corresponde examinar las condiciones en las que desarrolla su trabajo.
En este punto aparece una responsabilidad que frecuentemente queda fuera del debate: la de las instituciones educativas. Un profesor puede comenzar su carrera con entusiasmo y perder progresivamente la satisfacción profesional cuando enfrenta sobrecarga administrativa, conflictos permanentes, falta de apoyo directivo o escaso reconocimiento. También puede recuperar su motivación cuando encuentra oportunidades de desarrollo, acompañamiento y condiciones laborales adecuadas. La decisión de continuar enseñando debería considerar tanto su voluntad como su desempeño y bienestar. No basta con preguntarse si un docente todavía quiere trabajar; también debemos examinar si el sistema educativo le ofrece condiciones razonables para seguir ejerciendo su profesión con dignidad.
El salario y la experiencia también intervienen en las decisiones de contratación
Otro aspecto que merece atención es la relación entre antigüedad profesional, remuneración y contratación. En determinados sistemas educativos, los años de servicio, las escalas salariales o las responsabilidades asumidas pueden influir en los costos laborales. Una institución que enfrenta restricciones presupuestarias podría considerar diferentes perfiles profesionales al momento de cubrir una vacante. Sin embargo, no debe suponerse que todos los docentes mayores perciben remuneraciones superiores ni que todas las escuelas prefieren contratar profesores jóvenes por razones económicas. La sostenibilidad financiera es una consideración legítima, pero no debería utilizarse para encubrir decisiones discriminatorias basadas en la edad. El análisis requiere distinguir los costos reales de las presunciones sobre determinados trabajadores.
También es necesario reconocer que la experiencia tiene un valor que no siempre resulta fácil de expresar mediante indicadores económicos. Un profesor con trayectoria puede contribuir a la formación de colegas, la organización institucional, la resolución de conflictos y la continuidad de proyectos educativos. Estas aportaciones no sustituyen la evaluación de su desempeño, pero deberían formar parte de una valoración profesional integral. Contratar exclusivamente por menor costo puede resultar insuficiente si se ignoran las necesidades pedagógicas de la institución. Del mismo modo, pagar una remuneración superior no garantiza automáticamente mejores resultados. La selección docente debería equilibrar competencia, responsabilidad, experiencia, necesidades educativas y condiciones laborales, sin convertir la edad en un criterio de exclusión.
El sistema educativo necesita renovar sus equipos sin descartar a quienes tienen experiencia
Toda institución educativa necesita incorporar nuevas generaciones de profesores. Los docentes jóvenes aportan perspectivas, conocimientos recientes y oportunidades de renovación. También necesitan espacios para desarrollarse, acceder a empleos estables y construir una trayectoria profesional. Reconocer estos derechos no implica desconocer el valor de quienes llevan décadas enseñando. El problema aparece cuando la renovación se interpreta como una obligación de sustituir a los trabajadores mayores, independientemente de su desempeño. Una escuela no mejora necesariamente porque reduzca la edad promedio de su profesorado, del mismo modo que tampoco mejora por conservar indefinidamente a todos sus trabajadores. La calidad educativa exige decisiones fundamentadas en competencias, resultados y necesidades institucionales.
La convivencia entre generaciones puede convertirse en una oportunidad para fortalecer la enseñanza. Un profesor experimentado puede acompañar a quienes recién comienzan, compartir estrategias para gestionar el aula y aportar conocimientos sobre la comunidad educativa. Los docentes jóvenes, por su parte, pueden contribuir con herramientas, enfoques y experiencias formativas recientes. Este intercambio requiere respeto mutuo y una organización que favorezca la colaboración. Los resultados de TALIS 2024 destacan la importancia del acompañamiento profesional y las oportunidades de aprendizaje entre docentes. El conocimiento acumulado no debería desaparecer cuando un maestro se jubila; las instituciones pueden crear mecanismos para conservarlo y transmitirlo a quienes continuarán enseñando.
La decisión de retirarse debe considerar la voluntad, la salud y el desempeño profesional
La pregunta sobre la edad de retiro también exige reconocer que no todos los profesores desean trabajar durante el mismo tiempo. Algunos esperan con satisfacción el momento de jubilarse después de una trayectoria extensa. Otros desean continuar porque encuentran en la enseñanza una fuente de realización personal. También existen quienes necesitan prolongar su vida laboral debido a pensiones insuficientes o responsabilidades económicas. Ninguna de estas circunstancias debería utilizarse para establecer juicios generales sobre el compromiso profesional. Continuar enseñando después de alcanzar la edad de jubilación no demuestra necesariamente mayor vocación, así como decidir retirarse tampoco significa haber perdido el amor por la educación.
La salud y las condiciones personales también merecen consideración, pero siempre desde una perspectiva individual y respetuosa de los derechos laborales. Determinadas dificultades pueden afectar el ejercicio de cualquier profesión, independientemente de la edad. Cuando aparecen limitaciones funcionales, corresponde valorar sus efectos concretos, las posibilidades de adaptación y las exigencias reales del puesto, evitando presunciones discriminatorias. Una persona mayor no debe considerarse incapaz simplemente por haber envejecido. Al mismo tiempo, tampoco sería responsable ignorar situaciones que comprometan la calidad de la enseñanza o el bienestar de los estudiantes. La continuidad profesional debe evaluarse con criterios objetivos, condiciones adecuadas y respeto por la dignidad del trabajador.
La empleabilidad docente no puede medirse únicamente por la edad
Si una institución necesita contratar a un profesor, debería interesarse principalmente por su dominio disciplinar, su capacidad pedagógica, su relación con los estudiantes, su disposición para colaborar y su actualización profesional. Estos criterios permiten valorar a candidatos de diferentes generaciones sin convertir la edad en una ventaja o desventaja automática. Un maestro de 60 años puede demostrar excelente desempeño y compromiso; otro de la misma edad puede necesitar acompañamiento o actualización. Exactamente lo mismo puede ocurrir entre profesores de 25, 35 o 45 años. La edad describe una etapa de la vida, pero no constituye por sí sola una medida suficiente de la calidad profesional.
Esto no significa que todos los docentes deban permanecer indefinidamente en las aulas. Los sistemas educativos necesitan mecanismos de evaluación, desarrollo profesional, protección social y retiro que respondan a las condiciones de cada país. También deben garantizar que los estudiantes reciban una enseñanza de calidad. El desafío consiste en evitar que estos objetivos se enfrenten artificialmente. Es posible reconocer el derecho a una jubilación digna y, al mismo tiempo, defender oportunidades laborales para quienes desean continuar enseñando dentro de los límites legales. El retiro debe ser una transición protegida, no una consecuencia de prejuicios; y la permanencia debe sustentarse en capacidades profesionales, no solamente en la antigüedad acumulada.
¿Hasta qué edad deberían las escuelas considerar empleable a un profesor?
La respuesta no puede reducirse a los 50, 55, 60 o 65 años. Estas cifras tienen importancia administrativa y previsional, pero no permiten determinar de manera universal cuándo una persona deja de estar preparada para enseñar. Un docente debería poder seguir siendo considerado profesionalmente empleable mientras conserve las competencias necesarias, mantenga su disposición para ejercer, cumpla las exigencias legítimas de su función y la legislación permita su contratación o permanencia. Esto supone reconocer que la actualización es indispensable, que el desempeño debe evaluarse y que las instituciones tienen la responsabilidad de ofrecer procesos de selección justos. Ninguna edad, por sí sola, resuelve todas estas condiciones.
Sin embargo, también debemos admitir que ser competente no garantiza encontrar empleo. La empleabilidad no depende exclusivamente de las cualidades del profesor, sino también de la demanda laboral, las políticas educativas, los presupuestos institucionales y los criterios utilizados para contratar. Por eso, la pregunta planteada a partir del reportaje de El Mercurio tiene una dimensión que trasciende la jubilación. Un profesor puede estar preparado para continuar enseñando y descubrir que el mercado laboral ya no le ofrece las mismas oportunidades. Determinar cuánto influye realmente la edad en ese escenario exige investigaciones específicas sobre contratación docente, desempleo, reinserción laboral y prácticas institucionales en los diferentes países americanos.
La reflexión final debería comprometer tanto a los docentes como a quienes administran los sistemas educativos. Los profesores tienen la responsabilidad de revisar sus prácticas, actualizar conocimientos y reconocer cuándo necesitan apoyo o cuándo desean cerrar su trayectoria profesional. Las instituciones, por su parte, deben evaluar sin prejuicios, facilitar oportunidades de formación y reconocer las aportaciones de diferentes generaciones. Los Estados necesitan establecer reglas claras de jubilación, protección laboral y retiro digno. La pregunta verdaderamente importante no es solamente hasta qué edad puede trabajar un maestro, sino si estamos construyendo sistemas educativos capaces de valorar su trabajo durante toda su trayectoria profesional, desde el primer día de clases hasta el momento en que decide o debe retirarse.
Porque un profesor no deja de ser valioso al cumplir años, ni se mantiene vigente únicamente por haber acumulado experiencia. Su verdadero valor profesional se encuentra en lo que sabe, en lo que sigue aprendiendo, en cómo enseña y en lo que todavía puede aportar a sus estudiantes. La jubilación puede señalar el final de una etapa laboral, pero no necesariamente el final de su capacidad para educar.
Fuentes documentales utilizadas
La reflexión se elaboró a partir del reportaje de Marisa Cominetti publicado en El Mercurio, sección Economía y Negocios, el 3 de octubre de 2026, y de las siguientes fuentes oficiales, sin reproducir la estructura ni las declaraciones del artículo original:
- Organización Mundial de la Salud — Edadismo: https://www.who.int/
- OCDE — Resultados de TALIS 2024: https://www.oecd.org/
- OCDE — Resultados TALIS 2024, Chile: https://www.oecd.org
- ANSES — Jubilación docente en Argentina: https://www.anses.gob.ar/
- ChileAtiende — Pensión de vejez: https://www.chileatiende.gob.cl/
- Diario Oficial de México — Decreto sobre jubilación ISSSTE: https://sidof.segob.gob.mx/
- PRAA Panamá — Requisitos y beneficios: https://praa.css.gob.pa
Redacción: Web del Maestro CMF
