{"id":122377,"date":"2026-10-08T12:25:50","date_gmt":"2026-10-08T15:25:50","guid":{"rendered":"https:\/\/webdelmaestrocmf.com\/portal\/?p=122377"},"modified":"2026-10-08T12:33:43","modified_gmt":"2026-10-08T15:33:43","slug":"hasta-que-edad-somos-empleables-los-docentes-la-experiencia-el-edadismo-y-el-derecho-a-seguir-ensenando","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/webdelmaestrocmf.com\/portal\/hasta-que-edad-somos-empleables-los-docentes-la-experiencia-el-edadismo-y-el-derecho-a-seguir-ensenando\/","title":{"rendered":"\u00bfHasta qu\u00e9 edad somos empleables los docentes? La experiencia, el edadismo y el derecho a seguir ense\u00f1ando"},"content":{"rendered":"\n

El 3 de octubre de 2026, el diario chileno El Mercurio<\/em> public\u00f3, en su secci\u00f3n Econom\u00eda y Negocios, un reportaje de Marisa Cominetti titulado \u00ab\u00bfHasta qu\u00e9 edad somos empleables? El edadismo se instala en el debate en medio del alto desempleo\u00bb.<\/strong> La publicaci\u00f3n abord\u00f3 una problem\u00e1tica que afecta especialmente a trabajadores mayores de 50 a\u00f1os: las dificultades para mantenerse en el mercado laboral o encontrar una nueva oportunidad de empleo. A partir de esa reflexi\u00f3n surge una interrogante que merece ser examinada desde la educaci\u00f3n: \u00bfhasta qu\u00e9 edad es realmente empleable un docente?<\/strong> La respuesta no puede limitarse a una fecha de jubilaci\u00f3n, porque ense\u00f1ar involucra capacidades profesionales, condiciones laborales, vocaci\u00f3n, actualizaci\u00f3n permanente y decisiones institucionales que no siempre dependen de la edad.<\/p>\n\n\n\n

El edadismo tambi\u00e9n merece ser examinado dentro de las escuelas<\/h2>\n\n\n\n

El t\u00e9rmino edadismo<\/strong> se refiere a los estereotipos, prejuicios y pr\u00e1cticas discriminatorias relacionadas con la edad de las personas. La Organizaci\u00f3n Mundial de la Salud lo identifica como un fen\u00f3meno que puede afectar las oportunidades laborales, las relaciones sociales y el bienestar individual. En el \u00e1mbito educativo, podr\u00eda manifestarse cuando una instituci\u00f3n supone que un profesor mayor tendr\u00e1 dificultades para utilizar tecnolog\u00eda, adaptarse a nuevas metodolog\u00edas o responder a las exigencias de la ense\u00f1anza contempor\u00e1nea. Tambi\u00e9n puede operar en sentido contrario, cuando se considera que un docente joven carece de autoridad, criterio o capacidad pedag\u00f3gica simplemente por tener menos a\u00f1os de experiencia. El problema aparece cuando la edad sustituye a una evaluaci\u00f3n objetiva de las competencias profesionales.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Una escuela puede necesitar profesores con diferentes trayectorias, generaciones y especialidades. Sin embargo, resulta necesario preguntarse si los procesos de contrataci\u00f3n reconocen realmente esa diversidad o si determinadas expectativas terminan favoreciendo ciertos perfiles etarios. La experiencia acumulada durante d\u00e9cadas puede representar una ventaja, pero tambi\u00e9n pueden existir percepciones sobre costos salariales, disponibilidad, manejo tecnol\u00f3gico o capacidad de adaptaci\u00f3n que influyan en las decisiones de selecci\u00f3n. No ser\u00eda riguroso afirmar que todas las instituciones discriminan a los profesores mayores, porque no contamos con evidencia suficiente para sostenerlo. Lo que s\u00ed corresponde es examinar si la edad comienza a pesar m\u00e1s que la preparaci\u00f3n, el desempe\u00f1o y la capacidad efectiva de ense\u00f1ar.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La jubilaci\u00f3n establece un derecho, pero no define necesariamente el final de la capacidad docente<\/h2>\n\n\n\n

En muchos sistemas educativos, los profesores desarrollan su trayectoria profesional esperando cumplir los a\u00f1os de servicio, la edad y las cotizaciones necesarias para acceder a una jubilaci\u00f3n. Despu\u00e9s de d\u00e9cadas de trabajo, esa pensi\u00f3n representa una protecci\u00f3n econ\u00f3mica y la posibilidad de retirarse de una actividad que exige preparaci\u00f3n, responsabilidad y una considerable dedicaci\u00f3n personal. Para algunos, jubilarse significa descansar y disfrutar de una etapa distinta de la vida. Para otros, representa una decisi\u00f3n compleja, especialmente cuando todav\u00eda sienten entusiasmo por ense\u00f1ar o necesitan mantener ingresos adicionales. La jubilaci\u00f3n es un mecanismo de protecci\u00f3n social; no constituye, por s\u00ed misma, una evaluaci\u00f3n de las capacidades intelectuales, pedag\u00f3gicas o profesionales de un maestro.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La diferencia es importante porque tener derecho a jubilarse, estar obligado a cesar y dejar de ser considerado empleable son tres situaciones distintas<\/strong>. Un profesor puede cumplir los requisitos previsionales y decidir continuar trabajando si la legislaci\u00f3n lo permite. Otro puede alcanzar una edad de retiro obligatorio pese a conservar sus capacidades profesionales. Tambi\u00e9n existen docentes que pierden su puesto antes de jubilarse y necesitan reincorporarse al mercado laboral. Es precisamente en este \u00faltimo escenario donde la pregunta sobre la empleabilidad adquiere especial relevancia. La edad legal puede estar claramente establecida, pero las oportunidades reales de contrataci\u00f3n dependen de factores que no aparecen necesariamente en las normas previsionales.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfA qu\u00e9 edad se jubilan los docentes en Am\u00e9rica Latina?<\/h2>\n\n\n\n

La legislaci\u00f3n americana demuestra que no existe una edad universal para la jubilaci\u00f3n docente. Cada pa\u00eds establece condiciones relacionadas con los a\u00f1os de servicio, las cotizaciones, el r\u00e9gimen previsional y, en ocasiones, el tipo de instituci\u00f3n educativa. En Argentina, por ejemplo, el r\u00e9gimen nacional especial permite jubilarse a las mujeres a los 57 a\u00f1os y a los hombres a los 60, siempre que cumplan los requisitos de antig\u00fcedad establecidos. En Chile, la edad ordinaria para solicitar una pensi\u00f3n de vejez del sistema AFP es de 60 a\u00f1os para las mujeres y 65 para los hombres. Estas diferencias evidencian que la jubilaci\u00f3n responde a decisiones legales y previsionales, no a una edad cient\u00edficamente establecida en la que desaparezca la capacidad de ense\u00f1ar.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En M\u00e9xico, el decreto publicado en junio de 2025 contempla para 2026 edades de jubilaci\u00f3n de 56 a\u00f1os para mujeres y 58 para hombres, aplicables a determinados trabajadores comprendidos en el D\u00e9cimo Transitorio del ISSSTE, con 28 y 30 a\u00f1os de cotizaci\u00f3n, respectivamente. En Guatemala, el r\u00e9gimen de Clases Pasivas Civiles del Estado permite acceder a la jubilaci\u00f3n con 20 a\u00f1os de servicio, independientemente de la edad, o con 50 a\u00f1os de edad y al menos 10 de servicio. Estas disposiciones no deben generalizarse a todos los docentes mexicanos o guatemaltecos, porque existen distintos sistemas de contrataci\u00f3n y protecci\u00f3n social. La posibilidad de pensionarse temprano tampoco significa que el profesor haya perdido su capacidad profesional.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Panam\u00e1 ofrece otro ejemplo mediante el Plan de Retiro Anticipado Autofinanciable, conocido como PRAA. Los educadores elegibles pueden acceder a una pensi\u00f3n puente desde los 52 a\u00f1os y seis meses en el caso de las mujeres y desde los 56 a\u00f1os en el de los hombres, siempre que acrediten 28 a\u00f1os de servicio y las cuotas exigidas. El beneficio se extiende hasta las edades ordinarias previstas para ese mecanismo. Este modelo reconoce una trayectoria laboral prolongada y facilita determinadas condiciones de retiro, pero no establece que todos los profesores deban dejar de ense\u00f1ar a esas edades. La jubilaci\u00f3n anticipada debe comprenderse como una posibilidad de protecci\u00f3n econ\u00f3mica, no como una declaraci\u00f3n de obsolescencia profesional.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Estas diferencias tambi\u00e9n muestran una limitaci\u00f3n de cualquier comparaci\u00f3n continental: no todos los profesores pertenecen al mismo r\u00e9gimen, ni todos los pa\u00edses regulan de igual manera la ense\u00f1anza p\u00fablica, privada y universitaria. Una instituci\u00f3n puede estar sometida a normas de cese obligatorio, mientras otra permite continuar trabajando despu\u00e9s de alcanzar la edad de pensi\u00f3n. Por eso, preguntar hasta qu\u00e9 edad se jubila un maestro no resuelve autom\u00e1ticamente hasta qu\u00e9 edad puede ejercer. El debate sobre la empleabilidad comienza precisamente donde termina la comparaci\u00f3n de edades legales: en las posibilidades reales de conservar un puesto, encontrar otro y continuar desempe\u00f1ando la profesi\u00f3n en condiciones dignas.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Los 50 a\u00f1os y el desaf\u00edo de volver a encontrar una escuela que contrate<\/h2>\n\n\n\n

Uno de los aspectos m\u00e1s preocupantes del debate aparece cuando un profesor pierde su empleo despu\u00e9s de los 50 a\u00f1os. Pensemos en un docente de 55 a\u00f1os que ha trabajado durante tres d\u00e9cadas, conoce los procesos de aprendizaje, ha dirigido grupos numerosos y ha participado en diferentes reformas educativas. Si su instituci\u00f3n decide no renovar su contrato, debe competir nuevamente por una plaza. En ese proceso, su trayectoria deber\u00eda ser evaluada como un antecedente profesional relevante. Sin embargo, tambi\u00e9n podr\u00edan aparecer consideraciones relacionadas con sus expectativas salariales, su experiencia tecnol\u00f3gica o la preferencia institucional por determinados perfiles. La cuesti\u00f3n decisiva es si se examinan sus competencias o se anticipan limitaciones bas\u00e1ndose \u00fanicamente en su edad.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Esta situaci\u00f3n permite distinguir dos realidades laborales que frecuentemente se confunden. Una es la del profesor que permanece durante d\u00e9cadas en una instituci\u00f3n, construye estabilidad y se aproxima gradualmente a la jubilaci\u00f3n. Otra es la del docente que, despu\u00e9s de muchos a\u00f1os de servicio, necesita buscar empleo en un mercado donde su antig\u00fcedad no garantiza nuevas oportunidades. La primera trayectoria puede estar acompa\u00f1ada por derechos adquiridos y reconocimiento institucional; la segunda exige volver a demostrar capacidades ante empleadores que desconocen su trabajo. Un profesor puede conservar plena competencia pedag\u00f3gica y, aun as\u00ed, enfrentar dificultades para reinsertarse laboralmente.<\/strong> La empleabilidad depende tanto del trabajador como de las oportunidades que ofrece el sistema.<\/p>\n\n\n\n

No obstante, ser\u00eda incorrecto afirmar que toda contrataci\u00f3n de un profesor joven representa discriminaci\u00f3n contra uno mayor. Las escuelas tienen necesidades leg\u00edtimas de organizaci\u00f3n, especializaci\u00f3n, disponibilidad y sostenibilidad financiera. El problema surge cuando esas necesidades se transforman en generalizaciones que excluyen anticipadamente a determinados candidatos. La edad puede utilizarse como una referencia administrativa, pero no deber\u00eda reemplazar la observaci\u00f3n de clases, la evaluaci\u00f3n pedag\u00f3gica, la revisi\u00f3n de antecedentes y la comprobaci\u00f3n de competencias. Una selecci\u00f3n profesional responsable debe permitir que un docente de 28 a\u00f1os y otro de 58 demuestren sus capacidades sin que ninguno quede descartado por pertenecer a una generaci\u00f3n determinada.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La experiencia docente tiene valor, pero no garantiza por s\u00ed sola una buena ense\u00f1anza<\/h2>\n\n\n\n

La docencia es una profesi\u00f3n en la que la experiencia puede contribuir significativamente al desarrollo del criterio pedag\u00f3gico. Los a\u00f1os de trabajo permiten conocer diferentes contextos escolares, comprender las dificultades de aprendizaje, afrontar conflictos y reconocer situaciones que requieren una intervenci\u00f3n oportuna. Un maestro experimentado puede haber aprendido a interpretar las necesidades de sus estudiantes y a establecer relaciones constructivas con las familias. Sin embargo, estas capacidades no aparecen autom\u00e1ticamente por acumular a\u00f1os de servicio. Dependen de la reflexi\u00f3n sobre la pr\u00e1ctica, la formaci\u00f3n recibida y la disposici\u00f3n para mejorar. La antig\u00fcedad puede enriquecer el desempe\u00f1o profesional, pero nunca debe confundirse con una garant\u00eda absoluta de calidad educativa.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La investigaci\u00f3n internacional respalda la importancia de combinar distintas trayectorias profesionales. Los resultados de TALIS 2024, publicados por la OCDE en 2025, indican que la edad promedio de los docentes participantes es de aproximadamente 45 a\u00f1os y que, en varios sistemas educativos, una proporci\u00f3n considerable supera los 50. El informe reconoce que los profesores experimentados pueden aportar conocimientos valiosos al aula y a la comunidad escolar, mientras que los m\u00e1s j\u00f3venes pueden incorporar formaci\u00f3n reciente y nuevas perspectivas pedag\u00f3gicas. La fortaleza de una instituci\u00f3n no consiste en elegir entre juventud y experiencia, sino en aprovechar las capacidades de ambas generaciones.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En Chile, TALIS 2024 registr\u00f3 una edad promedio docente de 41 a\u00f1os y encontr\u00f3 que el 23 % de los profesores de secundaria inferior encuestados ten\u00eda 50 a\u00f1os o m\u00e1s. El promedio de los sistemas participantes de la OCDE era del 37 %. Estos datos no demuestran discriminaci\u00f3n laboral, pero permiten comprender la composici\u00f3n generacional del profesorado y la importancia de planificar adecuadamente su desarrollo profesional. Una escuela que integra docentes j\u00f3venes y experimentados puede favorecer el intercambio de conocimientos, siempre que exista una cultura institucional de colaboraci\u00f3n. El relevo generacional no deber\u00eda interpretarse como una sustituci\u00f3n autom\u00e1tica de quienes envejecen, sino como un proceso de continuidad, aprendizaje y renovaci\u00f3n pedag\u00f3gica.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La actualizaci\u00f3n profesional es una responsabilidad que no termina con los a\u00f1os<\/h2>\n\n\n\n

Uno de los argumentos que suele aparecer en los debates sobre trabajadores mayores es su capacidad de adaptaci\u00f3n a los cambios tecnol\u00f3gicos. En educaci\u00f3n, esta cuesti\u00f3n resulta especialmente importante porque las metodolog\u00edas de ense\u00f1anza, los sistemas de evaluaci\u00f3n y las herramientas digitales evolucionan continuamente. Actualmente, la inteligencia artificial plantea nuevas exigencias relacionadas con la planificaci\u00f3n, la producci\u00f3n de materiales, la evaluaci\u00f3n y el uso responsable de la informaci\u00f3n. Un profesor que se form\u00f3 hace treinta a\u00f1os necesita actualizar conocimientos, del mismo modo que un docente reci\u00e9n egresado deber\u00e1 seguir aprendiendo durante toda su carrera. La formaci\u00f3n inicial habilita para comenzar a ense\u00f1ar; el desarrollo profesional continuo permite responder a las transformaciones de la educaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Pero existe una diferencia fundamental entre reconocer la necesidad de actualizaci\u00f3n y utilizarla como argumento para excluir a los profesores mayores. No hay fundamento para asumir que una persona de 60 a\u00f1os es incapaz de aprender nuevas herramientas por su edad. Tampoco corresponde suponer que un docente de 25 a\u00f1os domina autom\u00e1ticamente la inteligencia artificial o sabe integrarla pedag\u00f3gicamente. Las competencias deben comprobarse mediante el desempe\u00f1o y la formaci\u00f3n, no mediante estereotipos generacionales. El verdadero indicador de vigencia profesional no es la fecha de nacimiento, sino la capacidad de aprender, revisar las propias pr\u00e1cticas y responder a las necesidades actuales de los estudiantes.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La OCDE aporta un dato que obliga a ampliar la responsabilidad m\u00e1s all\u00e1 del profesor. En Chile, TALIS 2024 encontr\u00f3 que el 80 % de los docentes encuestados identific\u00f3 el costo de la formaci\u00f3n como una barrera, el 71 % se\u00f1al\u00f3 conflictos con sus horarios laborales y el 70 % mencion\u00f3 la falta de incentivos. Estos resultados muestran que la actualizaci\u00f3n no depende exclusivamente de la voluntad individual. Si una instituci\u00f3n exige nuevas competencias, tambi\u00e9n debe considerar las condiciones que ofrece para desarrollarlas. No es razonable exigir formaci\u00f3n permanente mientras se ignoran sistem\u00e1ticamente el tiempo, los recursos y las oportunidades que los profesores necesitan para capacitarse.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La actualizaci\u00f3n, adem\u00e1s, debe traducirse en mejoras reales de la ense\u00f1anza. Participar en cursos, obtener certificados o utilizar plataformas digitales no garantiza autom\u00e1ticamente una pr\u00e1ctica pedag\u00f3gica eficaz. Lo relevante es c\u00f3mo esos aprendizajes contribuyen a explicar mejor, atender la diversidad, evaluar con justicia y favorecer la comprensi\u00f3n de los estudiantes. Un docente experimentado que incorpora estrategias nuevas puede combinar conocimientos acumulados con herramientas contempor\u00e1neas. Uno joven tambi\u00e9n puede beneficiarse del acompa\u00f1amiento de colegas con mayor trayectoria. La innovaci\u00f3n educativa no pertenece a una generaci\u00f3n: pertenece a quienes est\u00e1n dispuestos a examinar cr\u00edticamente su trabajo y mejorar aquello que no produce los resultados esperados.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Cuando el profesor sigue ense\u00f1ando, pero comienza a perder el entusiasmo<\/h2>\n\n\n\n

La empleabilidad docente tampoco puede analizarse exclusivamente desde las capacidades t\u00e9cnicas. Ense\u00f1ar exige atenci\u00f3n, paciencia, compromiso, estabilidad emocional y disposici\u00f3n para relacionarse diariamente con estudiantes, familias y colegas. Despu\u00e9s de d\u00e9cadas de ejercicio, algunos profesores mantienen intacto su entusiasmo, mientras otros pueden experimentar cansancio, frustraci\u00f3n o desgaste profesional. Estas situaciones no deben atribuirse autom\u00e1ticamente al envejecimiento, porque tambi\u00e9n pueden presentarse en docentes j\u00f3venes sometidos a condiciones laborales dif\u00edciles. El agotamiento profesional no tiene una edad exclusiva, y la p\u00e9rdida de motivaci\u00f3n no demuestra necesariamente que un maestro haya dejado de ser competente.<\/strong> Antes de cuestionar su continuidad, corresponde examinar las condiciones en las que desarrolla su trabajo.<\/p>\n\n\n\n

En este punto aparece una responsabilidad que frecuentemente queda fuera del debate: la de las instituciones educativas. Un profesor puede comenzar su carrera con entusiasmo y perder progresivamente la satisfacci\u00f3n profesional cuando enfrenta sobrecarga administrativa, conflictos permanentes, falta de apoyo directivo o escaso reconocimiento. Tambi\u00e9n puede recuperar su motivaci\u00f3n cuando encuentra oportunidades de desarrollo, acompa\u00f1amiento y condiciones laborales adecuadas. La decisi\u00f3n de continuar ense\u00f1ando deber\u00eda considerar tanto su voluntad como su desempe\u00f1o y bienestar. No basta con preguntarse si un docente todav\u00eda quiere trabajar; tambi\u00e9n debemos examinar si el sistema educativo le ofrece condiciones razonables para seguir ejerciendo su profesi\u00f3n con dignidad.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El salario y la experiencia tambi\u00e9n intervienen en las decisiones de contrataci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

Otro aspecto que merece atenci\u00f3n es la relaci\u00f3n entre antig\u00fcedad profesional, remuneraci\u00f3n y contrataci\u00f3n. En determinados sistemas educativos, los a\u00f1os de servicio, las escalas salariales o las responsabilidades asumidas pueden influir en los costos laborales. Una instituci\u00f3n que enfrenta restricciones presupuestarias podr\u00eda considerar diferentes perfiles profesionales al momento de cubrir una vacante. Sin embargo, no debe suponerse que todos los docentes mayores perciben remuneraciones superiores ni que todas las escuelas prefieren contratar profesores j\u00f3venes por razones econ\u00f3micas. La sostenibilidad financiera es una consideraci\u00f3n leg\u00edtima, pero no deber\u00eda utilizarse para encubrir decisiones discriminatorias basadas en la edad.<\/strong> El an\u00e1lisis requiere distinguir los costos reales de las presunciones sobre determinados trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

Tambi\u00e9n es necesario reconocer que la experiencia tiene un valor que no siempre resulta f\u00e1cil de expresar mediante indicadores econ\u00f3micos. Un profesor con trayectoria puede contribuir a la formaci\u00f3n de colegas, la organizaci\u00f3n institucional, la resoluci\u00f3n de conflictos y la continuidad de proyectos educativos. Estas aportaciones no sustituyen la evaluaci\u00f3n de su desempe\u00f1o, pero deber\u00edan formar parte de una valoraci\u00f3n profesional integral. Contratar exclusivamente por menor costo puede resultar insuficiente si se ignoran las necesidades pedag\u00f3gicas de la instituci\u00f3n. Del mismo modo, pagar una remuneraci\u00f3n superior no garantiza autom\u00e1ticamente mejores resultados. La selecci\u00f3n docente deber\u00eda equilibrar competencia, responsabilidad, experiencia, necesidades educativas y condiciones laborales, sin convertir la edad en un criterio de exclusi\u00f3n.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El sistema educativo necesita renovar sus equipos sin descartar a quienes tienen experiencia<\/h2>\n\n\n\n

Toda instituci\u00f3n educativa necesita incorporar nuevas generaciones de profesores. Los docentes j\u00f3venes aportan perspectivas, conocimientos recientes y oportunidades de renovaci\u00f3n. Tambi\u00e9n necesitan espacios para desarrollarse, acceder a empleos estables y construir una trayectoria profesional. Reconocer estos derechos no implica desconocer el valor de quienes llevan d\u00e9cadas ense\u00f1ando. El problema aparece cuando la renovaci\u00f3n se interpreta como una obligaci\u00f3n de sustituir a los trabajadores mayores, independientemente de su desempe\u00f1o. Una escuela no mejora necesariamente porque reduzca la edad promedio de su profesorado, del mismo modo que tampoco mejora por conservar indefinidamente a todos sus trabajadores.<\/strong> La calidad educativa exige decisiones fundamentadas en competencias, resultados y necesidades institucionales.<\/p>\n\n\n\n

La convivencia entre generaciones puede convertirse en una oportunidad para fortalecer la ense\u00f1anza. Un profesor experimentado puede acompa\u00f1ar a quienes reci\u00e9n comienzan, compartir estrategias para gestionar el aula y aportar conocimientos sobre la comunidad educativa. Los docentes j\u00f3venes, por su parte, pueden contribuir con herramientas, enfoques y experiencias formativas recientes. Este intercambio requiere respeto mutuo y una organizaci\u00f3n que favorezca la colaboraci\u00f3n. Los resultados de TALIS 2024 destacan la importancia del acompa\u00f1amiento profesional y las oportunidades de aprendizaje entre docentes. El conocimiento acumulado no deber\u00eda desaparecer cuando un maestro se jubila; las instituciones pueden crear mecanismos para conservarlo y transmitirlo a quienes continuar\u00e1n ense\u00f1ando.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La decisi\u00f3n de retirarse debe considerar la voluntad, la salud y el desempe\u00f1o profesional<\/h2>\n\n\n\n

La pregunta sobre la edad de retiro tambi\u00e9n exige reconocer que no todos los profesores desean trabajar durante el mismo tiempo. Algunos esperan con satisfacci\u00f3n el momento de jubilarse despu\u00e9s de una trayectoria extensa. Otros desean continuar porque encuentran en la ense\u00f1anza una fuente de realizaci\u00f3n personal. Tambi\u00e9n existen quienes necesitan prolongar su vida laboral debido a pensiones insuficientes o responsabilidades econ\u00f3micas. Ninguna de estas circunstancias deber\u00eda utilizarse para establecer juicios generales sobre el compromiso profesional. Continuar ense\u00f1ando despu\u00e9s de alcanzar la edad de jubilaci\u00f3n no demuestra necesariamente mayor vocaci\u00f3n, as\u00ed como decidir retirarse tampoco significa haber perdido el amor por la educaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La salud y las condiciones personales tambi\u00e9n merecen consideraci\u00f3n, pero siempre desde una perspectiva individual y respetuosa de los derechos laborales. Determinadas dificultades pueden afectar el ejercicio de cualquier profesi\u00f3n, independientemente de la edad. Cuando aparecen limitaciones funcionales, corresponde valorar sus efectos concretos, las posibilidades de adaptaci\u00f3n y las exigencias reales del puesto, evitando presunciones discriminatorias. Una persona mayor no debe considerarse incapaz simplemente por haber envejecido. Al mismo tiempo, tampoco ser\u00eda responsable ignorar situaciones que comprometan la calidad de la ense\u00f1anza o el bienestar de los estudiantes. La continuidad profesional debe evaluarse con criterios objetivos, condiciones adecuadas y respeto por la dignidad del trabajador.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La empleabilidad docente no puede medirse \u00fanicamente por la edad<\/h2>\n\n\n\n

Si una instituci\u00f3n necesita contratar a un profesor, deber\u00eda interesarse principalmente por su dominio disciplinar, su capacidad pedag\u00f3gica, su relaci\u00f3n con los estudiantes, su disposici\u00f3n para colaborar y su actualizaci\u00f3n profesional. Estos criterios permiten valorar a candidatos de diferentes generaciones sin convertir la edad en una ventaja o desventaja autom\u00e1tica. Un maestro de 60 a\u00f1os puede demostrar excelente desempe\u00f1o y compromiso; otro de la misma edad puede necesitar acompa\u00f1amiento o actualizaci\u00f3n. Exactamente lo mismo puede ocurrir entre profesores de 25, 35 o 45 a\u00f1os. La edad describe una etapa de la vida, pero no constituye por s\u00ed sola una medida suficiente de la calidad profesional.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Esto no significa que todos los docentes deban permanecer indefinidamente en las aulas. Los sistemas educativos necesitan mecanismos de evaluaci\u00f3n, desarrollo profesional, protecci\u00f3n social y retiro que respondan a las condiciones de cada pa\u00eds. Tambi\u00e9n deben garantizar que los estudiantes reciban una ense\u00f1anza de calidad. El desaf\u00edo consiste en evitar que estos objetivos se enfrenten artificialmente. Es posible reconocer el derecho a una jubilaci\u00f3n digna y, al mismo tiempo, defender oportunidades laborales para quienes desean continuar ense\u00f1ando dentro de los l\u00edmites legales. El retiro debe ser una transici\u00f3n protegida, no una consecuencia de prejuicios; y la permanencia debe sustentarse en capacidades profesionales, no solamente en la antig\u00fcedad acumulada.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u00bfHasta qu\u00e9 edad deber\u00edan las escuelas considerar empleable a un profesor?<\/h2>\n\n\n\n

La respuesta no puede reducirse a los 50, 55, 60 o 65 a\u00f1os. Estas cifras tienen importancia administrativa y previsional, pero no permiten determinar de manera universal cu\u00e1ndo una persona deja de estar preparada para ense\u00f1ar. Un docente deber\u00eda poder seguir siendo considerado profesionalmente empleable mientras conserve las competencias necesarias, mantenga su disposici\u00f3n para ejercer, cumpla las exigencias leg\u00edtimas de su funci\u00f3n y la legislaci\u00f3n permita su contrataci\u00f3n o permanencia.<\/strong> Esto supone reconocer que la actualizaci\u00f3n es indispensable, que el desempe\u00f1o debe evaluarse y que las instituciones tienen la responsabilidad de ofrecer procesos de selecci\u00f3n justos. Ninguna edad, por s\u00ed sola, resuelve todas estas condiciones.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, tambi\u00e9n debemos admitir que ser competente no garantiza encontrar empleo. La empleabilidad no depende exclusivamente de las cualidades del profesor, sino tambi\u00e9n de la demanda laboral, las pol\u00edticas educativas, los presupuestos institucionales y los criterios utilizados para contratar. Por eso, la pregunta planteada a partir del reportaje de El Mercurio<\/em> tiene una dimensi\u00f3n que trasciende la jubilaci\u00f3n. Un profesor puede estar preparado para continuar ense\u00f1ando y descubrir que el mercado laboral ya no le ofrece las mismas oportunidades.<\/strong> Determinar cu\u00e1nto influye realmente la edad en ese escenario exige investigaciones espec\u00edficas sobre contrataci\u00f3n docente, desempleo, reinserci\u00f3n laboral y pr\u00e1cticas institucionales en los diferentes pa\u00edses americanos.<\/p>\n\n\n\n

La reflexi\u00f3n final deber\u00eda comprometer tanto a los docentes como a quienes administran los sistemas educativos. Los profesores tienen la responsabilidad de revisar sus pr\u00e1cticas, actualizar conocimientos y reconocer cu\u00e1ndo necesitan apoyo o cu\u00e1ndo desean cerrar su trayectoria profesional. Las instituciones, por su parte, deben evaluar sin prejuicios, facilitar oportunidades de formaci\u00f3n y reconocer las aportaciones de diferentes generaciones. Los Estados necesitan establecer reglas claras de jubilaci\u00f3n, protecci\u00f3n laboral y retiro digno. La pregunta verdaderamente importante no es solamente hasta qu\u00e9 edad puede trabajar un maestro, sino si estamos construyendo sistemas educativos capaces de valorar su trabajo durante toda su trayectoria profesional, desde el primer d\u00eda de clases hasta el momento en que decide o debe retirarse.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Porque un profesor no deja de ser valioso al cumplir a\u00f1os, ni se mantiene vigente \u00fanicamente por haber acumulado experiencia. Su verdadero valor profesional se encuentra en lo que sabe, en lo que sigue aprendiendo, en c\u00f3mo ense\u00f1a y en lo que todav\u00eda puede aportar a sus estudiantes. La jubilaci\u00f3n puede se\u00f1alar el final de una etapa laboral, pero no necesariamente el final de su capacidad para educar.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Fuentes documentales utilizadas<\/h2>\n\n\n\n

La reflexi\u00f3n se elabor\u00f3 a partir del reportaje de Marisa Cominetti publicado en El Mercurio<\/em>, secci\u00f3n Econom\u00eda y Negocios, el 3 de octubre de 2026, y de las siguientes fuentes oficiales, sin reproducir la estructura ni las declaraciones del art\u00edculo original:<\/p>\n\n\n\n